Justa Causa

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO



Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.



Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.



ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.



Ato de Improbidade



Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.



Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento



São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.



A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.



Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.



Negociação Habitual



Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.



Condenação Criminal



O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.



A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.



Desídia



A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.



Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.



Embriaguez Habitual ou em Serviço



A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.



Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.



O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).


Embora haja esta previsão legal, a embriaguez habitual atualmente tem sido vista mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante os tribunais, merecem um tratamento antes de extinguir o contrato por justa causa.



É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas rescisórias decorrentes de uma dispensa imotivada.



Assim, entendemos que, pelas decisões jurisprudenciais, a justa causa por embriaguez habitual não é mais admissível, cabendo ao empregador, disponibilizando de recursos internos, encaminhar seu empregado ao setor de Medicina e Segurança do Trabalho para avaliação ou na falta deste, afastá-lo por auxílio-doença para fins de tratamento de saúde, buscando sua recuperação.



Violação de Segredo da Empresa



A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.



Ato de Indisciplina ou de Insubordinação



Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.



A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.



Abandono de Emprego



A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.



Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.



Ofensas Físicas



As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.



As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.



A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.



Lesões à Honra e à Boa Fama



São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.



Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.



Jogos de Azar



Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.



Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.



Atos Atentatórios à Segurança Nacional



A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.



OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA



Além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, também, justa causa para resolução contratual os subtópicos a seguir:



Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas



Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.



Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência.



Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas.



Aprendiz - Faltas Reiteradas



A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.



Ferroviário



Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.



PUNIÇÃO – PRINCÍPIO



No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.



Elementos da Punição



São três elementos que configuram a justa causa:

gravidade;

atualidade; e

imediação.

Gravidade



A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.



Atualidade



A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.



Imediação



A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.



DOSAGEM DA PENALIDADE



A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.



DUPLICIDADE NA PENALIDADE



O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.



DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO



O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

saldo de salários;

férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;

salário-família (quando for o caso); e

depósito do Fgts do mês da rescisão.



No entanto, há entendimentos jurisprudenciais de que, mesmo sendo demitido por justa causa, o empregado teria direito às férias indenizadas.



Este entendimento está consubstanciado na Convenção 132 da OIT, a qual estabelece, através do art. 4º e 5º, que o empregado terá direito à indenização de férias proporcionais desde que tenha trabalhado, no mínimo, 6 (seis) meses.



Esta convenção, ratificada pelo Brasil através do Decreto 3.197/1999, não faz nenhuma menção quanto ao tipo de demissão para garantir o direito às férias proporcionais, mas somente ao período mínimo de 6 meses de trabalho.



O art. 146 da CLT estabelece que o empregado terá direito às férias, independentemente do motivo do desligamento, correspondente ao período cujo direito tenha sido adquirido, ou seja, a 12 meses.



Com a ratificação da convenção através do decreto este prazo foi reduzido de 12 para 6 meses, com a ressalva de que as férias serão pagas de forma proporcional ao tempo de serviço, mas independentemente do motivo do desligamento.



Nesse raciocínio, o entendimento é de que se trata de direito adquirido, igualando-se às condições previstas para a indenização das férias integrais previstas no artigo 146 da CLT, sendo devida, inclusive, ao empregado que teve cessado o seu contrato de trabalho por justa causa.



Assim, há tribunais que estão reconhecendo o direito às férias proporcionais aos empregados com mais de 6 meses de trabalho, mesmo quando a dispensa seja por justa causa, justamente porque o Decreto que ratificou a convenção 132 da OIT, não fez nenhuma restrição, o que, para a Justiça do Trabalho, prevalece a aplicação da norma mais benéfica ao empregado.



Entendemos que ainda se trata de um ponto controverso na medida em que o caput do art. 146 da CLT garante o pagamento das férias, qualquer que seja o motivo do desligamento, no caso de período aquisitivo adquirido, o que, pela legislação atual, só ocorre após 12 meses de trabalho.



Já em relação ao pedido de demissão, a ratificação da Convenção 132 da OIT garante o pagamento das férias proporcionais ao empregado que contar com 6 meses ou mais de trabalho na empresa, o que antes era somente com 12 meses, conforme parágrafo único do art. 146 da CLT.



Portanto, sugerimos que as empresas se orientarem através do departamento jurídico antes de qualquer alteração nos procedimentos quanto ao pagamento das férias proporcionais no caso de demissão por justa causa.



JURISPRUDÊNCIA



ADVERTÊNCIA SEGUIDA DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA - ATOS DISTINTOS - DUPLA PENALIDADE - NÃO OCORRÊNCIA. Em face das conseqüências econômicas e desastrosas na vida profissional do trabalhador, o fato invocado como justa causa, para permitir a ruptura unilateral do contrato, sem ônus para o empregador, deve ficar provado de tal modo que não paire nenhuma incerteza no espírito do julgador. É o que se notabilizou por “prova robusta” ou incontrastável da justa causa. Ainda assim, existindo a “prova robusta” devem estar presentes os requisitos da justa causa, a saber: a relação de causalidade; a imediatidade e a proporcionalidade entre a falta e a punição. O empregador, dentro do seu poder disciplinar tem o direito de punir o empregado faltoso, aplicando a penalidade que mais se ajuste à falta praticada, proporcionalmente a sua gravidade. Porém, escolhida e aplicada a pena disciplinar de advertência, não mais cabe a penalidade de dispensa por justa causa, com fundamento no mesmo fato. As provas orais e documentais, não confirmam a a alegação de dupla penalidade, porque o ato que levou a reclamante a ser advertida foi distinto do que levou à sua demissão por justa causa. Com efeito o reclamado ficou sabendo posteriormente que a reclamante teria utilizado o seu carro sem autorização, sendo advertida quanto ao seu ato no dia 17/11/2005. Após, tendo notado reações estranhas em seu filho, que necessita de cuidados especiais por ser totalmente incapaz, ficou sabendo que a reclamante além de utilizar-se de seu carro para viajar, ainda levou o filho do reclamado junto (fato confirmado pela reclamante em depoimento pessoal). O conhecimento de tal atitude da reclamante levou o reclamado a registrar o boletim de ocorrência nº 3802/05, na delegacia policial de Araras, no dia 22/11/2005, noticiando o uso indevido do seu carro e o transporte de seu filho para outra cidade, sem a sua autorização. E, em razão da reclamante estar afastada, por motivos de incapacide laborativa, de 18/11/05 a 21/02/06, somente foi demitida por justa causa quanto retornou ao trabalho, ou seja em 22/02/06. Verifica-se, portanto, do depoimento da reclamante e dos documentos trazidos aos autos, que a situação criada pela conduta da autora revelou-se insuportável para o reclamado, não lhe restando outro caminho senão a demissão por justa causa, visto que a reclamante utilizou-se do carro do reclamado sem a sua autorização, entregando-o para seu marido dirigir e, ainda pior, levou consigo o filho do reclamado que necessita de cuidados especiais. Logo, em razão da atitude temerosa e displicente da reclamante, correta a conduta do reclamado. Recurso conhecido e desprovido. PROCESSO TRT 15ª REGIÃO Nº 00418-2006-046-15-00-6-ROS. Relator JUIZ JOSÉ ANTONIO PANCOTTI. Decisão 049417/2006.



EMENTA: JUSTA CAUSA " INCONTINÊNCIA DE CONDUTA " Caracteriza incontinência de conduta o procedimento desregrado do trabalhador que, no âmbito do trabalho, pratica ato de homossexualismo, em franca libertinagem, traduzindo-se em falta grave que autoriza a dispensa por justa causa, no termos do artigo 482, b, da CLT. Uma vez comprovada a falta, escoa a fidúcia que deve permear a justa pactuação. Nesse caso, não pode mesmo lograr êxito o recorrente em se ver novamente integrado nos quadros do recorrido, mesmo que aprovado em concurso público. Processo 00448-2006-061-03-00-0 RO. Desembargador Relator PAULO ROBERTO DE CASTRO. Belo Horizonte, 12 de junho de 2007.



MULTA PREVISTA NO ARTIGO 477, § 8º, DA CLT. PARCELAS RESCISÓRIAS CONTROVERTIDAS. JUSTA CAUSA NÃO RECONHECIDA EM JUÍZO. O debate ora proposto restringe-se à discussão acerca do cabimento da multa do artigo 477, § 8º, da CLT na hipótese de pairar controvérsia acerca da modalidade de rescisão contratual, somente dirimida por meio de decisão judicial, mediante a qual se concluiu não restar comprovada a justa causa invocada pela reclamada. Esta Corte superior tem-se manifestado reiteradamente no sentido de que a penalidade disciplinada pelo § 8° do artigo 477 da CLT apenas tem lugar quando o empregador, ao rescindir o contrato de trabalho com o empregado, deixa de quitar as verbas rescisórias no momento oportuno ali consignado. Entende a douta maioria dos integrantes da SBDI-I que o intuito da norma é o de reprimir a atitude do empregador que cause injustificado atraso no pagamento das verbas rescisórias sobre as quais não repousa dúvida razoável e que, portanto, não se pode impor multa a empregador que tenha a sua responsabilidade pelo pagamento de determinada parcela reconhecida somente em virtude da procedência do pleito deduzido pelo empregado na Justiça do Trabalho. PROC. Nº TST-RR-855/2000-021-04-00.8. Relator LELIO BENTES CORRÊA. Brasília, 9 de maio de 2007.



JUSTA CAUSA – ALÍNEAS ‘J’ E ‘K’ DO ART. 482 DA CLT - PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO FALTOSO PRATICADO E A PENALIDADE IMPOSTA. Dentre os requisitos da justa causa temos a proporcionalidade, através da qual se requer que o penalidade aplicada pelo empregador guarde proporção com o ato faltoso cometido pelo empregado. De tal sorte, entre o ato praticado pelo autor da falta e a pena aplicada pela ré deve existir equilíbrio e correspondência, sob pena de o empregador usar seu poder de comando de forma arbitrária e tornar inválida a forma de ruptura do contrato de trabalho levada à efeito. O direito de paralisação coletiva do trabalho é assegurado pela Constituição, como forma de compelir o empregador de sentar à mesa de negociação coletiva, meio de evitar ou solucionar conflitos coletivos de trabalho, igualmente assegurado na nossa Carta Política. O seu exercício é legítimo pelo trabalhador, desde que o faça através do Sindicato de Classe, de forma pacífica e sem ofensa a bens e pessoas da empresa ou a colega de trabalho. Na hipótese, o reclamante, ao notar que não seria atendido no pedido de dispensa da empresa, iniciou um movimento paredista, como forma de pressionar a empregadora a sentar-se à mesa de negociação. Contudo, conforme as provas produzidas nos autos, o reclamante extrapolou seu direito ao ameaçar os demais trabalhadores com agressão física, mediante a utilização de facão como arma de ataque como forma de paralisar o trabalho. Houve, portanto, proporcionalidade entre o ato faltoso cometido pelo empregado e a penalidade aplicada pelo empregador, sendo, de tal sorte, pertinente a demissão com justa causa, com suporte nas alíneas ‘j’ e ‘k’ do art. 482 da CLT. Recurso Ordinário a que se nega provimento. PROC. TRT/CAMPINAS 15ª REGIÃO Nº 00020-2006-146-15-00-8 ROPS. Relator JUIZ JOSÉ ANTONIO PANCOTTI. Decisão N° 056339/2006.



EMENTA: JUSTA CAUSA. DESCARACTERIZAÇÃO. A justa causa estrutura-se por meio de elementos imprescindíveis, os quais devem ocorrer de forma concomitante, uma vez que a ausência de apenas um deles já é suficiente para dar ensejo ao seu afastamento. Assim, para que se legitime a justa causa aplicada, o empregador deve comprovar a culpa do empregado, a gravidade de seu comportamento, o imediatismo da rescisão, o nexo de causalidade entre a falta grave cometida pelo obreiro e o efeito danoso suportado pelo empregador, além da singularidade e proporcionalidade da punição. A dispensa com fulcro na justa causa também deve decorrer da contextualização da falta praticada, ou seja, a responsabilidade exclusiva do empregado deve ser apreciada no caso concreto, levando-se em conta o grau de capacidade de discernimento do empregado e as circunstâncias de meio, quais sejam, o tempo, os hábitos sociais, os valores, a profissão do próprio indivíduo e as características do seu ambiente de trabalho. Sendo assim, não vislumbro no conjunto probatório contido nos autos qualquer substrato fático que, efetivamente, possa contextualizar a gravidade do ato obreiro (e de suas conseqüências), capaz de justificar a pretensão patronal de ver a sua ex-empregada arcando com as conseqüências da dispensa motivada, ressaltando-se, ainda, que o confronto das datas contidas nos documentos de fls. 39 (que supostamente ensejariam a penalidade aplicada) com a do comunicado de f. 37 e a do TRCT de f. 38 demonstram a falta de imediatismo na punição aplicada, o que de per si já lhe constituiria um empecilho. Processo 00789-2006-108-03-00-5 RO. Relator Convocada Maria Cecília Alves Pinto. Belo Horizonte, 27 de junho de 2007.



EMENTA - JUSTA CAUSA - CONFIGURAÇÃO. Provado nos autos que o Autor, contratado como motorista de veículo particular de transporte de passageiros, foi flagrado pela Polícia Rodoviária trafegando em contramão direcional e em alta velocidade, e ainda tentou evadir-se da ação policial, razão da rescisão contratual por justa causa, não há como descaracterizá-la, eis que o fato é grave o bastante para arrimar a aplicação da penalidade máxima. Processo 00613-2006-095-03-00-1 RO. Juiza Maria Cristina Diniz Caixeta. Belo Horizonte, 25 de junho de 2007.



Base legal: Artigos 240; 342; § 2º; 482; 508 da CLT e os citados no texto.